Коэффициент текучести кадров — коэффициент текучести рассчитывается как отношение

Прежде всего, необходимо выяснить основные причины ухода работников. Такими на сегодняшний день являются:

Коэффициент текучести кадров

То, что неуправляемое движение кадров на предприятии напрямую связано с показателями здоровья каждой компании, грамотному руководителю объяснять не стоит. А вот с тем, какие управленческие решения будут приняты, чтобы снизить коэффициент текучести кадров, напрямую связаны дальнейшие перспективы развития любого бизнеса.

Обратимся к терминологии: текучесть персонала представляет собой движение работников по причине двух основных факторов. Во-первых, это может быть связано с неудовлетворенностью конкретного сотрудника своим рабочим местом или отношением к нему со стороны руководства. Во-вторых, увольнение или перевод работников на новые места могут быть обусловлены неудовлетворительными показателями их деятельности в компании.

Что же такое коэффициент текучести кадров и как его рассчитать?

Коэффициент текучести кадров определяется как отношение количества уволенных за определенный период работников (по разным причинам – за нарушения, по собственной инициативе и т.д.) к среднесписочной численности персонала за тот же временной отрезок. Как правило, текучесть персонала оценивается в нескольких направлениях: в зависимости от срока работы в компании, по подразделениям предприятия и непосредственно по причинам увольнения.

Для большинства компаний за среднюю продолжительность работы сотрудников берется один год, и, работая над нормой коэффициента текучести кадров за этот период, можно установить уровень адаптации персонала на вашем предприятии. Может выясниться, что в компании уделяется недостаточно времени новичкам и их проблемам. Также эффективная оценка коэффициента текучести не может производиться без разбивки по подразделениям. Вполне возможно, что из определенного филиала сотрудники увольняются не из-за низкого уровня зарплаты на предприятии, а по причине некачественного руководства в подразделении.

Коэффициент текучести кадров показывает, с какой проблемой столкнулось предприятие, нормой, не требующей постороннего вмешательства со стороны руководства, является показатель, составляющий от 3 до 5 процентов в год. Как правило, это естественный процесс, который приводит к постепенному обновлению рабочего персонала компании. Если же предприятие сталкивается с повышенной текучестью, руководящему составу необходимо готовиться к тому, что это приведет к значительным экономическим потерям.

Кроме того, если расчет коэффициента текучести кадров показал неудовлетворительные результаты, компания в будущем может столкнуться с технологическими, психологическими, организационными и прочими трудностями. Нестабильная кадровая ситуация на любом предприятии отрицательно воздействует на рабочее настроение всего персонала и не дает сотрудникам сконцентрироваться на своей работе. Частые увольнения и набор нового персонала никак не способствуют налаживанию прочных производственных связей. А ведь от этого напрямую зависят темпы роста любой компании.

Как бороться с текучестью кадров на предприятии?

Прежде всего, необходимо выяснить основные причины ухода работников. Такими на сегодняшний день являются:

• нестабильный уровень зарплаты и неадекватные прилагаемым усилиям ставки оплаты;
• завышенное время работы или частая работа по неудобному графику;
• неадекватное поведение руководства и плохие условия труда;
• длительное отсутствие карьерного роста, отсутствие условий для повышения квалификации и постепенного набора опыта;
• трудности персонала, связанные с приездом к месту работы;
• отсутствие эффективной политики по отбору персонала, а также работы по оценке способностей кандидатов.

Для начала можно провести анонимное анкетирование с целью выяснения конкретных причин неудовлетворенности персонала либо нанять группу независимых экспертов. Выявив «истоки» проблемы, а также произведя расчет коэффициентов текучести и постоянства кадров, руководству предприятия необходимо работать в нескольких направлениях. Только так основные причины текучести персонала можно либо совсем устранить, либо постараться максимально снизить их влияние.

Источник: http://kak-bog.ru/koefficient-tekuchesti-kadrov

Коэффициент текучести кадров: формула расчета

Каждый владелец предприятия (независимо от формы собственности, сферы деятельности, количества филиалов и численности персонала) желает, чтобы его детище работало без перебоев и приносило высокую прибыль. Грамотный руководитель знает, что без стабильности в кадрах хороших результатов сложно добиться.

Хорошими помощниками в наблюдении за движением персонала являются разные числовые показатели. Одни из наиболее популярных – это коэффициент выбытия кадров, коэффициент текучести. Они отражают движение персонала в организации. На практике чаще рассчитывается показатель текучести.

Коэффициент текучести кадров: формула расчета

Вычислить его под силу специалисту с любым опытом работы. Для расчетов предусмотрена формула.

Коэффициент текучести кадров с ее помощью определить достаточно просто. Формула имеет следующий вид:

• Кт – коэффициент текучести кадров;
• Ку – количество уволенных работников (по собственному желанию и за нарушения);
• Чср – среднесписочная численность персонала.

Данные для расчета берут за один и тот же период. Все используемые значения характерны для каждой компании, что делает эту формулу универсальной для всех видов организаций.

Как часто необходимо производить расчет коэффициента текучести кадров? Его можно считать раз в год и в динамике отслеживать, как меняется ситуация: увеличивается или уменьшается ее значение. Это позволяет проанализировать и выявить причины увольнения персонала.

О чем говорит значение показателя

Коэффициент текучести кадров зависит и от адаптации сотрудников. Если по окончании анализа выявлено, что частые увольнения происходят в течение короткого срока после принятия человека на работу, то дело — в неправильно разработанной системе адаптации, вследствие чего новый работник не может влиться в коллектив. Не менее редкое явление – моббинг. То есть коллектив негативно относится к новому коллеге и старается всеми возможными способами его «выжить». Это наиболее частые причины высокой текучести кадров среди новичков.

Показатель может рассчитываться и по подразделениям. В этом случае коэффициент текучести кадров позволяет выявить недостатки руководителей отделов и неудачные для работников нововведения. В последнем случае будет наблюдаться постепенное увеличение количества увольнений после введения изменений. В свою очередь, это говорит о недовольстве своими обязанностями, и изменить это можно, если пойти на контакт с работниками (например, путем голосования, собеседования или общего собрания).

Норма для предприятий

Коэффициент текучести кадров, формула расчета которого представлена выше, имеет и свое нормативное значение. Если оно колеблется в пределах 3–5%, то руководству организации не о чем беспокоиться. Это говорит о естественном обновлении персонала, а не о проблемах в управлении или коллективе.

Если коэффициент текучести кадров намного больше 5%, то это повод принимать решительные меры по стабилизации ситуации с персоналом. Если этому вопросу не уделить внимания, то в будущем у фирмы могут возникнуть проблемы с дальнейшим развитием. В худшем случае компания может завершить свою деятельность. Постоянное обновление персонала не способствует хорошей работе, а, наоборот, снижает ее темп за счет постоянного обучения.

Не стоит забывать и о том, что высокая текучесть кадров – это финансово очень затратно. Компании необходимо размещать объявления о наборе персонала, сотрудничать с кадровыми агентствами, проводить собеседования, определять испытательные сроки, которые не каждый сможет пройти.

Меры по уменьшению текучести кадров

В качестве таких мер сложно что-то рекомендовать, кроме общих предложений:

1. Улучшение системы адаптации. Позволит новым сотрудникам быстрее привыкнуть к работе и коллективу. Уменьшит вероятность ухода сотрудника в первый год.
2. Удобный график работы. Рабочий день стандартной продолжительности, наличие перерыва на обед и технических перерывов в течение дня.
3. Материальное стимулирование. Премирование по результатам работы, перед праздниками, по окончании года или важного проекта.
4. Нематериальное стимулирование. Почетная доска с фотографиями лучших сотрудников недели и т. п.
5. Внимательное отношение к проблемам сотрудников. Работа всегда превыше всего, но сотрудники — все же люди, и им тоже иногда нужна помощь или возможность, например, раз в неделю уйти пораньше.

На каждом конкретном предприятии разрабатываются свои мероприятия. Узнать о том, чего желает коллектив, можно быстрым и легким способом анонимного анкетирования.

Борьба с проблемами, которые на первый взгляд не решаемы

В каких-то регионах основной причиной увольнений сотрудников является необходимость в жилье. Далеко не каждое предприятие может предоставить место в общежитии, не говоря уже о служебной квартире или доме. Такие проблемы должны решаться, конечно, не на уровне руководства компании, а, скорее, в администрации города или субъекта федерации. В этом случае может сработать такой вариант материального стимулирования сотрудников, как частичная (или полная — в зависимости от бюджета фирмы) оплата съемного жилья.

В заключение

В любом случае не стоит игнорировать значение рассматриваемого коэффициента, чтобы не ставить под угрозу работу организации. Все правильно подобранные и введенные меры позволят привести коэффициент текучести кадров в норму, что обеспечит стабильную прибыль, слаженную работу коллектива и снижение расходов на поиск, подбор, найм и обучение новых сотрудников.

Источник: http://www.syl.ru/article/170389/new_koeffitsient-tekuchesti-kadrov-formula-rascheta

Коэффициент текучести

koefficient_tekuchesti.jpg

Похожие публикации

На любом предприятии постоянно кто-то увольняется, а кто-то устраивается, вводятся новые должности – это нормальный процесс функционирования организации при условии, что цифры этих показателей не выходят за пределы нормы. Как рассчитать коэффициент текучести кадров правильно, с учетом всех возможных изменений численности?

Что такое – коэффициент текучести кадров?

Текучесть кадров – это величина, с помощью которой можно определить, не вредит ли увольнение (как по инициативе работника, так и работодателя) и прием новых сотрудников развитию организации. Конечно лучше, когда не тратится время на адаптацию и обучение новых работников, к тому же производительность труда у них на первых порах значительно ниже, а количество брака в работе выше.

Коэффициент текучести кадров показывает, не пора ли работодателю пересмотреть свою внутреннюю политику с целью задержать более опытных работников, ведь причины повышенной текучести могут быть самыми различными:

• Низкая оплата труда по сравнению со средним показателем в отрасли.
• Неблагоприятная обстановка в коллективе.
• Плохие условия труда и т.д.

Для того чтобы определить необходимость внесения изменений нужно произвести расчет текучести кадров.

Коэффициент текучести персонала: формула

Коэффициент текучести рассчитывается, как отношение уволенных работников к общей численности, взятые за один и тот же период.

Формула текучести кадров будет выглядеть следующим образом:

Количество уволенных работников (по любым причинам)

Среднесписочная численность за рассчитываемый период

Данную величину можно рассчитывать за различные периоды: месяц, квартал, год. А также, как для всего предприятия в целом, так и для отдельных подразделений.

При использовании данной формулы необходимо учитывать, что в среднесписочную численность не включаются внешние совместители, соответственно, если на предприятии много таких работников они могут повлиять на величину коэффициента. И наоборот, внутренние совместители учитываются только один раз. Все это нужно учитывать при подсчете числа уволенных за период.

Многие предприятия рассчитывают упрощенный коэффициент текучести кадров. Формула расчета в этом случае содержит не среднесписочную численность, а просто количество людей, работавших на предприятии в определенный период. Данный расчет будет не совсем корректным, поскольку численность на начало месяца, может отличаться от аналогичной величины в середине и конце периода. Высчитывание среднесписочной численности позволяет учесть все эти нюансы.

Для более точного анализа полученный коэффициент обычно переводят в процентное выражение, путем умножения на 100.

Коэффициент текучести кадров: нормативное значение

Нормальный коэффициент текучести варьируется в пределах 5% в год, с небольшими отклонениями. Это цифра применима к любому предприятию, независимо от фактической численности штата.

Также следует учитывать, что его величина может варьироваться от периода, за который она рассчитывается. Так, например, если предприятие практикует временный прием новых сотрудников на место тех, кто ушел в отпуска, то в летний период коэффициент может быть выше. С другой стороны, согласно статистике, в зимний период увольнений всегда меньше, поскольку люди предпочитают искать новую работу в теплое время года.

Поэтому целесообразно производить расчет не только по месяцам, но и за год в целом.

Текучесть кадров: формула расчета дополнительных коэффициентов

Помимо основного коэффициента можно рассчитывать еще и дополнительные:

• Величину, показывающую интенсивность процесса приема-увольнения в одном взятом подразделении по отношению к организации в целом. Она рассчитывается путем деления коэффициента текучести в конкретном отделе (филиале) на аналогичную величину, рассчитанную по компании в целом.
• Величину, показывающую стабильность организации в плане состояния персонала. Она определяется делением фактического числа работников, которые трудятся (трудились) в организации за определенный период на среднесписочную величину за этот же промежуток времени.

Помимо этого, можно рассчитывать различные коэффициенты на основании опросов работников (кто собирается увольняться или уволился бы при определенных обстоятельствах), но здесь нужно будет учитывать, что далеко не все сотрудники искренне отвечают на данные вопросы.

Для того, чтобы определить, не влияет ли на работу организации большое число увольнений, рассчитывают коэффициент текучести. Формула этого показателя включает в себя среднесписочную численность за расчетный период. Нормальный коэффициент должен варьироваться в районе 5% в год.

Источник: http://spmag.ru/articles/koefficient-tekuchesti

Как рассчитать коэффициенты текучести и постоянства кадров?

На крупных предприятиях с большим числом сотрудников для управления персоналом применяются различные методики, которые основаны на определенных показателях.

Одни из самых распространенных — это коэффициенты текучести и постоянства кадров, о которых и пойдет речь в данной статье.

Что это такое?

Коэффициент постоянства – это один из показателей, характеризующих состояние персонала в организации. Он показывает, насколько постоянным является количественный состав работников. Обычно выбирают один конкретный период, в течение которого происходили (или не происходили) движения (принятия на работу и увольнения), и проводят анализ имеющихся количественных показателей.

Коэффициент текучести – это также важный показатель для анализа состояния персонала организации с точки зрения эффективности внутриорганизационной политики. Он показывает, насколько к описываемому предприятию относится понятие «текучка», то есть постоянная и частая смена работников.

В математическом выражении он рассчитывается как отношение выбывших (уволенных, прекративших сотрудничество с компанией) работников к среднестатистическому (среднесписочному) их количеству.

Зачем необходим их расчет?

Показатели текучести и постоянства кадров нужно регулярно анализировать в любой организации для того, чтобы исправлять ошибки при найме на работу новых специалистов.

После получения неудовлетворительных результатов любой ответственный руководитель задумается, почему так происходит, почему людям не нравится работать в данной компании, не устраивают их условия труда, заработная плата или график работы. На все эти вопросы можно найти ответы после анализа рассматриваемых показателей.

О том, как правильно составить опись передаваемых документов, читайте здесь.

Формулы и порядок расчета

Коэффициент постоянства рассчитывается на основе двух значений:

• Во-первых, это количество работающих в организации людей, которые за весь период, называемый отчетным, выполняли свои обязанности, то есть работали. Будем обозначать как Ч_{весь период}.
• Второй показатель – количество работников в конце анализируемого периода. Обозначаем как Ч_{конец_периода}.

Формула будет иметь следующий вид:

К_пост = Ч_{весь период} / Ч_{конец_периода} * 100%

Формула расчета коэффициента текучести будет иметь следующий вид:

К_{текучести} = Ч_{выбывших} / Ч_{среднесписочная} * 100%, где:

• Ч_{выбывших} – это количество выбывших сотрудников с занимаемых должностей. При этом учитывается какой-то определенный период.
• Ч_{среднесписочная} – это средняя величина кадров.

В число работников, которые выбыли, относятся уволенные из-за нарушения дисциплины, по собственному желанию, по согласованию сторон и так далее. В небольших количествах этот «оборот рабочей силы» неизбежен. Но в любом случае стоит узнать, какие именно причины стали поворотным фактором для возникновения невыгодного положения дел в кадровом составе предприятия.

Коэффициенты постоянства и текучести дополняют один другой и в то же время являются антиподами, так как олицетворяют собой два процесса, направленных в сторону уменьшения и увеличения профессионализма и комфорта для работников той или иной организации.

Среди источников возникновения рабочей силы, а также ее выбытия, принято выделять следующие:

• Нанятые по инициативе дирекции фирмы специалисты.
• Лица, пришедшие по направлению разнообразных органов по трудоустройству.
• Физические лица, которые были распределены после окончания учебы в учебных заведениях соответствующей направленности на места прохождения обязательной рабочей практики (принятые по путевкам).
• Физиологические. Это причины жизненного, то есть физиологического характера. Например, смерть, тяжелая болезнь, достижение определенного пенсионного возраста.
• Причины, предусмотренные законами и нормативными актами. Например, это может быть поступление на службу в армию.

Примеры расчетов

Допустим, на заводе по производству стали количество работающих за весть отчетный годовой период составляет 2550 человек, то есть Ч_{весь период} = 2550. А число людей, которые остались на работе либо приступили к обязанностям, составляет 1835 человек, то есть Ч_{конец_периода} = 1835.

• К_пост = Ч_{весь период} / Ч_{конец_периода} = 2550/1835 = 1,38 (138%).

Если также необходимо вычислить коэффициент текучести, нужно узнать такие показатели, как число выбывших работников и среднее расчетное количество человек, занятых производственной или иной деятельностью на данном предприятии. Если принять Ч_{среднесписочная,} равной 2550 работникам, а Ч_{выбывших} – 120 человек, то формула примет следующий вид:

• К_{текучести} = Ч_{выбывших} / Ч_{среднесписочная} = 120/2550 = 0,047 (4,7%).

Информацию о том, как работать с текучестью персонала, смотрите на следующем видео:

Анализ результатов, нормативные значения

Так как списочная численность рабочей силы является отражением количества человек, официально занятых на предприятии в определенный фиксированный момент времени, то есть количество людей «по списку», она является основой коэффициента текучести персонала. Причем, нужно различать списочную и среднесписочную численность кадров. Среднесписочная является показателем, взятым не на конкретное число, а за определенный период времени (например, за месяц, год).

Коэффициент постоянства должен стремиться к нулю. Это будет свидетельствовать о нормальном положении дел на предприятии и прогрессе в управленческой сфере. То есть кадры подобраны верно.

Что касается коэффициента текучести, он также может менять свое стандартное или считающееся нормой значение. Все зависит от характера деятельности предприятия и ситуации в той сфере рынка, которую занимает или пытается занять компания:

• Нормальное значение текучки для менеджеров высшего звена находится в пределах от 0 до 2%, у среднего уровня — 8-10%, для линейного персонала – максимум 20%.
• Норма для производственных рабочих и торгового персонала – 20-30%.
• Для неквалифицированной рабочей силы — в пределах 50%.

Согласно современным международным исследованиям, на предприятии, занятом в IT-отрасли, норма текучести составит 8-10%, в производственной сфере – 10-15%, в сфере страхования и розничной торговли – 30%, а в гостинично-ресторанном бизнесе может достигать 80%.

Источник: http://znaydelo.ru/personal/upravlenie/koefficienty-tekuchesti-i-postoyanstva-kadrov.html

LearnManage

Меню сайта

Анализ кадрового потенциала

. Коэффициент оборота по выбытию

Коэффициент оборота по выбытию рассчитывается как отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала:

(2.5)

Чу — число уволенных работников;

Чс — среднесписочная численность персонала.

Коэффициент оборота по выбытию в 2008г: 17/70*100=24,3%.

Коэффициент оборота по выбытию в 2009г: 39/117*100=33,3%.

Коэффициент оборота по выбытию в 2010г: 47/157*100=30%.

Коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднсписочному их числу.

(2.6)

Чп — число принятых работников;

Чу — число выбывших работников;

Чс — среднесписочная численность персонала.

Коэффициент замещения в 2008 г.: (68-17)/70=0,7.

Коэффициент замещения в 2009 г.: (82-39)/117=0,37.

Коэффициент замещения в 2010 г.: (84-47)/157=0,23.

. Коэффициент текучести кадров

Коэффициент текучести кадров — это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

(2.7)

Коэффициент текучести кадров в 2008 г.: 17/70*100=24%.

Коэффициент текучести кадров в 2009 г.: 37/117*100=32%.

Коэффициент текучести кадров в 2010 г.: 46/157*100=29%.

По полученным данным составим таблицу.

Таблица 2.6 — Данные о движении рабочей силы

Источник: http://www.learnmanage.ru/lmans-674-7.html

• Илья Муромец и Соловей-разбойник Краткое содержание | Инфошкола - как в былине выражается отношение народа к богатырю
• Классификация помещений по степени поражения электрическим током - как различаются помещения в отношении опасности поражения людей электрическим током
• Как восстановить отношения с любимым человеком; Наша Психология - как восстановить отношения
• Как ты думаешь, можно ли быть по отношению к окружающим человекам грубым, а - как ты думаешь можно ли быть по отношению к окружающим человеком грубым
• Интересны диалоги генералов и как они их характеризуют? меняется отношение генералов к мужику? 3чем отличается щедринский смех - чем интересны диалоги генералов и как они их характеризуют как меняется отношение генералов к мужику
• Как ты понимаешь; слова Бережное отношение к природе - ответ на - как ты понимаешь слова бережное отношение к природе
• Как меняется отношение; гринева к службе и почему? какой выбор между чувством и долгом делает гринев - как меняется отношение гринева к службе и почему
• Мужчина; Телец, как понять его отношение к тебе | - мужчина телец как понять его отношение к тебе
• Хотя бы что! такое модель? ите основные свойства моделей - как можно назвать отношения между объектом оригиналом и его моделью
• 1)Как и почему меняются позиции политических сил по отношению к государственной власти в годы войны, обществознание - как и почему меняются позиции политических сил по отношению